域，并且还要评估人家的专业水准。就好像你一个计算机专业的，面试一个理论物理学博士，然后跟人家讨论量子物理学，还得评估人家说得对不对。
现在莫回和tina明显就面临这个问题，他们需要凭借自己门外汉的功底，称量人家专业级选手的水平。
无论莫回还是tina，基本上对心理学都是两眼一抹黑，从来没接触过，从来没学习过，现在他们必须克服困难，把这个问题解决掉。
俩人商量了半天，最后头脑风暴给出几个解决方案，首先是人事上的手段，一个方法是进行结构化面试，对所有候选人都提同样的问题，然后比较这些候选人的答案，从中找到相对来说最好的。
另外一个方法是行为面试，这个办法就是聊天，聊候选人的工作内容，让他讲故事，比如他什么时间，跟谁一起，做了什么事情，在其中承担什么作用，遇到哪些困难，具体怎么解决的，有什么经验收获，有什么挫折教训。
通过这种办法，让候选人讲工作，中间穿插各种提问，慢慢就能摸清候选人大概的行为习惯，思维特性，再综合比较几个候选人，自然很容易分辨出其中高下了。
这两个手段属于人事招聘上的专业技巧，由tina提供，而莫回也提供了一个办法，相对于tina精巧的解决办法，莫回的方法就显得简单粗暴了很多。莫回的招很简单，就是录下公司员工的生活视频，然后让候选人直接进行人格分析，判断这几个人大概的性格倾向性，说得准不准，是不是真有水平，立竿见影~~~
最先约见的几个都是心理学
第七十五章 童年有阴影~~~(2/4)